Article original : Best Practices in BT/RBT Supervision
Traduction :
Les techniciens du comportement (BT) et les techniciens agréés du comportement (RBT) sont essentiels à la réussite des programmes de thérapie par l’analyse appliquée du comportement (ABA). Lors de l’ouverture d’une nouvelle clinique ABA ou de l’établissement d’une nouvelle relation de supervision, il est important d’établir un environnement avec une dynamique de supervision qui permet aux clients de faire des progrès tandis que les techniciens du comportement se développent et s’épanouissent. Nous allons explorer quelques pratiques essentielles de supervision de l’ABA et de la RBT qui vous permettront de réussir.
Établir des attentes claires
Lors de l’établissement d’une nouvelle relation de supervision, la première étape consiste à définir clairement les attentes de votre supervisé et les vôtres. Exposez les rôles, les responsabilités et les attentes en matière de performances du technicien, et détaillez vos responsabilités en tant que superviseur. Des attentes claires jettent les bases d’une relation de travail mutuellement bénéfique.
Vous pouvez définir des attentes claires à l’égard de vos techniciens comportementaux en procédant comme suit :
- rédiger des descriptions de poste détaillées
- en organisant une orientation et une formation complètes pour les nouveaux intervenants
- rédiger un manuel de l’intervenant contenant des politiques et des procédures écrites
- Organiser des réunions individuelles pour fixer des objectifs en collaboration.
La définition d’attentes claires réduit la probabilité d’accidents au fil du temps. Si des difficultés surviennent plus tard, il faut en profiter pour se demander si les attentes en matière de performances ont été clairement définies.
Fournir un retour d’information continu
Un retour d’information continu est nécessaire pour la montée en compétences des professionnels. Le retour d’information est également essentiel pour garantir la fidélité de l’accompagnement et promouvoir des accompagnements de haute qualité. Le retour d’information peut parfois mettre mal à l’aise la personne qui le donne et celle qui le reçoit. Établir des attentes claires dès le départ peut aider à préparer les intervenants à recevoir un retour d’information. Lors de l’orientation, expliquez l’importance du retour d’information et discutez de la manière dont les intervenants peuvent s’attendre à recevoir un retour d’information positif et constructif. Lors de l’intégration, vous pouvez également prendre le temps de demander aux intervenants comment ils préfèrent recevoir un retour d’information. Par exemple, certaines personnes apprécient les encouragements collectifs, tandis que d’autres trouvent cela plutôt désagréable et préfèrent un retour d’information individuel.
Prenez également le temps d’établir une relation avec les nouveaux intervenants. Une relation solide peut les rassurer et les rendre plus réceptifs au retour d’information.
Élaborez un plan pour fournir aux intervenants un retour d’information dans des domaines tels que :
- le professionnalisme
- la communication
- Exactitude et fiabilité des données
- Respect des procédures écrites
- Rédaction de notes de séance objectives
- Reconnaître et respecter l’assentiment.
Maintenir des canaux de communication ouverts
Veillez à ce que les canaux de communication soient ouverts et transparents. Encouragez tous les membres du personnel à se sentir à l’aise pour vous poser des questions et vous faire part de leurs préoccupations. Informez-les des meilleurs moyens de vous joindre et de votre disponibilité générale.
Offrez également la possibilité aux intervenants de fournir un retour d’information anonyme. Le retour d’information doit toujours aller dans les deux sens. Si les intervenants sont encouragés à donner leur avis, ils sont souvent moins enclins à le faire directement en raison de la dynamique du pouvoir. Au lieu de cela, offrez un canal pour un retour d’information anonyme. La création d’un formulaire Google permettant un retour d’information anonyme est un moyen facile de le mettre en place. Envoyez le lien aux nouveaux intervenants lors de leur embauche et incluez-le dans votre signature de courriel pour qu’il soit facilement accessible en cas de besoin.
Soutenir le développement professionnel
Il est naturel de vouloir évoluer. Alors que de nombreux intervenants se sentent à l’aise dans leur rôle, d’autres voudront probablement connaître une évolution de carrière. En investissant dans le développement professionnel, vous montrez à votre personnel que vous appréciez son évolution de carrière et sa contribution à votre organisation.
Voici quelques moyens de soutenir le développement professionnel de votre intervenant :
- Proposer des formations continues, des ateliers et des opportunités de formation permanente.
- Permettre aux intervenants de poursuivre ses intérêts et ses passions dans le domaine en développant systématiquement de nouveaux rôles.
- Mettre en place des systèmes d’échelons RBT avec une formation et des responsabilités supplémentaires à chaque niveau supérieur.
- Organiser des tables rondes avec des intervenants qui les animent à tour de rôle.
- offrir une supervision du travail sur le terrain au personnel qui souhaite obtenir la certification BCaBA ou BCBA
- Créer des plans de développement professionnel pour définir les objectifs de carrière du personnel et les mesures à prendre pour les atteindre.
Réfléchir à ses propres pratiques de supervision
La section 4.10 du code de déontologie du BCBA pour les analystes du comportement exige que les BCBA évaluent activement et continuellement leurs propres pratiques de supervision. Développez des plans d’auto-évaluation de votre supervision. Vous pouvez le faire en recherchant et en réfléchissant au feedback de votre personnel et des personnes ou familles que vous accompagnez. Vous pouvez également auto-évaluer vos pratiques de supervision en évaluant les progrès réalisés par vos clients et votre personnel pour atteindre leurs objectifs individuels. Grâce à ces auto-évaluations, vous pouvez déterminer si vos pratiques de supervision ont un impact positif et élaborer des plans de modification si ce n’est pas le cas.
Cultiver une culture de soutien
Pour gérer une organisation ABA avec succès, vous devez favoriser une culture de soutien et de collaboration dans laquelle les intervenants se sentent valorisés, respectés et responsabilisés. Sans le dévouement des intervenants, vos apprenants ne progresseraient pas et votre organisation ne prospérerait pas. Vous pouvez créer un environnement positif et stimulant en établissant des attentes claires, en fournissant et en acceptant un retour d’information, en assurant une communication ouverte et en soutenant le développement professionnel. Prenez d’abord soin de vos intervenants. Ensuite, ils prendront soin des personnes et familles que vous accompagnez.
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